企業の採用現場で注目されているのがZ世代（1996年〜2012年生まれ）をどう取り込むかという課題です。
本記事では、Z世代の価値観や行動パターンを解説し、SNS採用の運用戦略や成功事例を紹介します。
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Z世代について企業が知っておくべき5つの特徴
Z世代は単なる「若者」ではありません。
生まれ育った環境やテクノロジーとの関わり方から、これまでの世代とはまったく異なる価値観や行動傾向を持っています。
以下では、採用担当者が押さえるべき5つの視点で、Z世代の特徴を整理します。
- 生まれながらの“スマホネイティブ”
- 共感とストーリーを重視する
- 多様性と個人の価値観を尊重する
- 評価軸は「安定」より「意味」
- 情報判断が“超高速”
1. 生まれながらの“スマホネイティブ”
Z世代は、物心ついたときからスマートフォンやSNSが生活に存在する「スマホネイティブ」。
検索や情報収集のスタート地点がGoogleではなくInstagramやTikTokであることも特徴です。
Z世代にとって「検索＝検索窓にキーワードを打ち込むこと」ではなく、「検索＝自分の感覚に合った情報が“流れてくる”中から見つけること」になっているといえます。
2. 共感とストーリーを重視する
Z世代は、単に「何をしている企業か」ではなく、「なぜそれをやっているのか」「どんな人が関わっているのか」に興味を持ちます。
つまり、例えば企業理念やカルチャー、社会貢献活動などがしっかり言語化されていると、Z世代の共感を得やすくなり、エントリーにつながる可能性があるということです。
自己と価値観が合う、共感できる企業を選ぶという価値基準の変化を意味しています。
3. 多様性と個人の価値観を尊重する
性別・国籍・宗教などの多様性を自然に受け入れて育ってきたのがZ世代です。
働くうえでも「チームよりも個」「画一的なルールよりも柔軟な運用」を求める傾向があります。
採用活動では「この会社は個性を活かせそうか？」「自分の価値観に合っていそうか？」といった自己投影できる情報を探しています。
企業の多様性を認める姿勢が、幅広い人材の採用につながります。
4. 評価軸は「安定」より「意味」
企業の安定性や給与水準よりも、仕事のやりがいや社会的意義を重視する傾向があります。
「この会社で何ができるか」「どんな成長ができるか」といった中長期的な視点を持ちつつ、自分らしく働ける環境を求める傾向が強いことが特徴です。
企業側の価値観や働き方の柔軟性、成長支援制度などを具体的に伝えることが重要です。
5. 情報判断が“超高速”
Z世代は日々膨大な情報に触れており、情報の取捨選択スピードが非常に速いのも特徴です。
興味を持つかどうかは、投稿の冒頭数秒、ビジュアルの印象、キャプションの一言で決まることも多くあります。
長文の説明や硬い表現よりも、テンポの良い短尺動画やわかりやすい画像、共感を生むストーリーを使って「一瞬で刺さる」情報設計が求められます。
従来の採用活動ではZ世代の求める情報が伝わらない
既存の採用活動方法ではZ世代に対する訴求力が不足しています。
その理由は以下の2点です。
画一的な情報発信がZ世代の期待に応えられない
従来の求人広告や採用ページは、企業の提供する職務内容や待遇面に焦点を当てます。
しかし、Z世代は企業が「何をしているか」ではなく、「なぜそれをしているのか」や「どんな人が関わっているのか」に強い関心を持ちます。
従来の求人広告では、こうした企業のストーリーや理念を十分に伝えることができず、情報が一方的に提供されるだけにとどまることが多い傾向です。
企業の柔軟な働き方や成長機会の伝達不足
Z世代は、給与や企業の安定性よりも「自分らしく働ける環境」や「どんな成長ができるか」に強い関心を持ちます。
しかし、従来の求人広告や企業のウェブサイトでは、こうした柔軟な働き方や個人の成長機会を多方向に伝えることは困難です。
多くの企業が求人情報の中で「安定性」や「待遇」を前面に押し出しますが、Z世代にとっては、それだけでは魅力的に映りません。
SNS採用がZ世代の雇用を左右する
前世代と異なる特徴を持つZ世代にとって、SNSは単なる情報源ではなく、信頼できるコミュニケーションチャネルです。
企業のリアルな姿勢やカルチャーが感じられるSNSの情報発信は、Z世代の採用において非常に効果的です。
関連記事：SNS採用で理想の人材を獲得する方法とは？成功事例を交えて解説
Z世代は企業を「検索」するのではなく、日常のなかで「発見」する傾向があります。
SNSでの継続的な発信が、その「発見」の対象となります。
また、SNSでは理念や社風など企業の空気感が伝わりやすく、Z世代にとっては大きな判断材料になります。
フォローから興味、応募へと自然につながる設計が理想です。
効果的なSNS採用をしている事例を紹介
Z世代の採用を目的に、効果的なSNS採用をしている企業の事例を3つ紹介します。
成功事例①：株式会社ニトリ｜LINE活用
株式会社ニトリは、LINEを活用して採用活動を進めています。
公式LINEアカウントでは「リッチメニュー」機能を使って、他のSNSや採用サイトに簡単にアクセスできるよう工夫されています。
LINEはZ世代に限らず使い慣れたプラットフォームで、日常的な利用環境で直接メッセージを届けられる点が優れています。
また、ニトリではLINEの友だち追加機能を活用し、従業員の生の声をダイレクトに採用情報として提供しています。
これにより、多くのZ世代が求めるリアルな従業員の価値観を届けることに成功しています。
成功事例②：合同会社DMM.com｜YouTube活用
DMMは、自社のYouTubeチャンネル「DMM TV」や「DMM inside」などを活用し、社員インタビューや社内イベントの様子、働き方のリアルを映像で伝えるコンテンツを発信しています。
Z世代が重視する「共感」や「透明性」に訴えかける動画は、実際の社員の声や職場の雰囲気を知るうえで有効であり、エンゲージメントを高める要因にもなっています。
また、YouTubeという動画プラットフォームは「ながら視聴」にも適しているので、時間と場所を選ばず、より多くの機会で情報発信をすることができます。
タスクの多い求職者にとって、タイパのいい情報収集方法として機能しています。
成功事例③：ユニリーバ・ジャパン株式会社｜Instagram活用
ユニリーバ・ジャパンでは、新卒採用向けのInstagramアカウントを運用し、働く社員の姿やインターンシップ情報、職場のリアルを写真と動画で発信しています。
Z世代にとってInstagramは情報収集ツールであり、ストーリーズやリール動画などの機能を活用することで、より感覚的に企業の雰囲気を伝えることができます。
投稿はビジュアル面でも統一感があり、ブランディングの一貫性も高く、“信頼できる企業”としての印象形成に成功しています。
また「マーケティング」や「サプライチェーン」といったビジネス用語の解説も投稿するなど、社会人として必要な情報の提供もすることで個人の成長を働きがいと考えるZ世代に受け入れやすい設計となっていることも注目です。
参考：ユニリーバ・ジャパン株式会社 | 公式Instagram
SNS採用は発信の継続性が鍵｜Z世代採用の成果を得る発信
Z世代に向けた採用活動において、共通して言えることは発信の継続性です。
どのSNSでも、一度の発信でZ世代が求める情報を充分に伝えることは難しく、継続した発信をすることでZ世代が求める情報を形成できます。
また、SNSは単なる発信ツールではなく、企業文化の鏡であり、信頼を築く場です。
コメントやリプライに反応するなど、双方向のコミュニケーションを意識することで、Z世代にとって個人を尊重していると感じる企業姿勢が伝わります。
単発のキャンペーンや求人情報だけでなく、継続的に、等身大で共感を生むストーリーを発信し続けることが、Z世代の採用を大きく引き寄せます。
優秀な若手人材を確保し続けるためには、戦略的かつ本質的なSNS活用が欠かせません。
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